Как создать «машину взыскания» долгов. Часть 3
Продумывание системы мотивации персонала
Для того чтобы персонал отдела по борьбе с задолженностью стремился эффективно выполнить поставленные перед ним задачи, важно, чтобы размеры оплаты труда были напрямую связаны с достижением сотрудниками планируемых показателей по возврату «дебиторки». На мой взгляд, ежемесячная оплата труда сотрудников, занимающихся взысканием долгов, должна включать три составляющие:
- фиксированная (окладная) часть;
- переменная (премиальная) часть за четкое выполнение корпоративных правил и стандартов (то есть технологии взыскания долгов);
- переменная (премиальная) часть за достижение результата по взысканию задолженности.
Конкретные размеры и процентное соотношение окладной и премиальной частей оплаты труда зависят от многих факторов, поэтому должны определяться с учетом специфики конкретной компании. Важно также, чтобы помимо выполнения текущих (ежемесячных) показателей работник стремился достичь долгосрочных целей, поставленных перед ним, скажем, на год. Обеспечить это может дополнительный бонус по итогам года за выполнение поставленных руководством задач.
Кроме материального важно использовать и моральное стимулирование. От простой устной благодарности за хорошее выполнение поручения до награждения почетными грамотами, размещения в корпоративном издании публикации о сотруднике, рассказывающей о его профессионализме, настойчивости в достижении целей, умении работать в команде и т. п.
Подбор и наем персонала
Для того чтобы эффективно провести подбор персонала для созданного отдела по работе с «дебиторкой», необходимо определить, какие функции будут у данного подразделения в целом, какие конкретные действия и в каком объеме будут выполнять его сотрудники. Именно данные сведения должны помочь определиться с профилем и численностью необходимых специалистов.
Относительно требований к компетентности работников существуют два подхода: брать только опытных людей или принимать новичков и из них «выращивать» специалистов, обладающих необходимыми вашей компании навыками. Выбор варианта за вами.
Плюсом найма профессионалов является то, что компании нет необходимости тратить ресурсы на обучение, минусом — то, что в дополнение к опыту работы по своей специальности в других организациях специалист также вбирает в себя чужие стандарты и принципы работы, которые могут быть неприемлемы в вашем бизнесе. Кроме того, степень «профессиональной жадности» опытных специалистов значительно выше притязаний новичков.
Вне зависимости от того, какой вариант вы выберете, важно достаточно четко и обязательно на бумаге сформулировать требования к нанимаемым специалистам. Для этого можно использовать следующую форму (см. табл. 2)
Таблица 2. Примерная форма требований к потенциальным сотрудникам
| Наименование должности | Формальные требования (образование, стаж и т. п.) | Знания | Навыки | Личные качества и убеждения |
На этапе найма важно обеспечить наличие как можно большего количества претендентов на каждую вакантную должность, а также максимально объективную оценку каждого из них. Чем большее количество кандидатов будет в распоряжении компании, тем выше шансы найти того специалиста, который лучше всего подойдет для работы на соответствующей должности. Для решения данной задачи стоит задействовать несколько каналов привлечения потенциальных сотрудников (Интернет, СМИ, рекомендации знакомых и т.п.).
Чем более объективно будут оценены компетенции кандидата, тем выше вероятность, что ожидания компании в отношении нанятого специалиста оправдаются. Именно поэтому важно стремиться соблюсти следующие рекомендации.
1. Проводить с каждым кандидатом не менее двух собеседований. Встречаясь с человеком второй раз (в другое время, в другой обстановке и т. п.), вы повышаете объективность своих выводов о нем, поскольку по окончании повторной встречи вы можете сравнить свои первое и второе впечатления и увидеть, насколько они совпали или же, наоборот, разнятся.
2. Проводить оценку каждого претендента комиссией из нескольких человек. Это позволяет более объективно и всесторонне оценить кандидата.
3. Использовать в процессе найма не только такие стандартные методы, как анализ резюме и интервьюирование, но и небольшие деловые игры или практические задания. Кандидат может красиво рассказывать о себе и убеждать вас в качестве своих знаний и навыков даже при их отсутствии. В ходе же выполнения практических заданий или участия в деловых играх человек делает действительно то, что он умеет. Если у претендента нет какого-либо умения или навыка, то продемонстрировать его он не сможет при всем желании. Именно поэтому, если вы приглашаете на работу сотрудника, задачей которого будет составление писем и претензий, дайте ему
Помимо прочего, указанные мероприятия позволяют всем кандидатам понять, что на работу к вам попадает далеко не каждый желающий, что повышает ценность полученной должности для тех, кого вы в итоге выберете.
После выявления того кандидата, который наиболее вам подходит, важно «продать» ему место в вашей компании. Это означает, что вы должны не просто пригласить человека на работу, а ярко обрисовать ценность вашего предложения, перечислить выгоды, которые он получит, и ограничить срок, в течение которого действует ваше предложение о найме.
Мониторинг, анализ и совершенствование существующей системы работы
Для того чтобы обеспечить эффективную работу корпоративной «машины взыскания», важно осуществлять мониторинг и анализ показателей ее работы. Подобно тому, как значения на приборах автомобиля вместе с дорожной ситуацией помогают водителю более безопасно и быстро добраться до места назначения, показатели работы корпоративных «борцов с долгами» вместе с текущей маркетинговой и финансовой ситуацией позволяют компании понять, как ей действовать дальше.
Когда цели достигаются легко и быстро, стоит задуматься над тем, чтобы ставить перед подразделением более крупные и амбициозные задачи. Если же планы не выполняются — важно понять, в чем причина. Возможно, сотрудникам не хватает каких-то ресурсов. А может быть, цели были поставлены некачественно.
Одним словом, необходимо постоянно анализировать то, каким образом работает корпоративная «машина взыскания», с тем чтобы совершенствовать ее механизм. При этом любые мероприятия должны действительно вести к повышению эффективности отдела. Так, например, внедрение системы еженедельных мини-тренингов для персонала по обучению практическим «фишкам» переговоров с должниками может оказаться полезным, а добавление нескольких новых форм отчетов «для большего порядку» на деле будет только отнимать время сотрудников, которое они могли бы посвятить достижению целей, стоящих перед их подразделением.
P. S.
Помимо грамотного создания и отладки корпоративной «машины взыскания» долгов, важно аналогичным образом внедрить систему предотвращения образования дебиторской задолженности. В число мер защиты от долгов входит:
- определение типовых условий, при наличии которых контрагенту может быть предоставлена отсрочка платежа (срок существования, наличие активов, соотношение собственных и заемных средств, скорость оборачиваемости кредиторской и дебиторской задолженностей, деловая репутация и т. п.);
- подготовка типовых форм документов, анкет, договоров, соглашений;
- разработка технологии проверки контрагентов перед заключением сделки (методика, источник и т. п.);
- создание технологии оценки рисков и принятия решения о предоставлении отсрочки платежа (на основе данных о проверке контрагента) и т. п.
Но это, как говорится, совсем другая история...
Уважаемые посетители HotDolg!
Во избежание рисков, перед принятием каких-либо решений с использованием информации, размещенной на сайте, необходимо обращаться за получением консультации или иной необходимой помощи (правовой, управленческой, психологической) по конкретной сложившейся у Вас ситуации к специалисту.
Если Вы хотите получить мнение юриста по Вашей проблеме или если Вы хотите получить иную правовую помощь (составление документа, представление интересов в суде и т.п.), то используйте сервис "Записаться на консультацию" в верхней правой части сайта. Обращаем Ваше внимание, что предоставлять ответы на задаваемые посетителями вопросы в комментариях к материалам проекта HotDolg (тем более оперативно), в связи с их большим количеством, не представляется возможным.